Me Lucille Boirel, avocat en droit du travail à Lyon, commente l'arrêt de la Cour de cassation du 14 janvier 2026 qui clarifie les règles de preuve applicables lorsqu'un salarié est licencié pour harcèlement sexuel.
Une salariée signale à son employeur des faits de harcèlement sexuel commis par l'un de ses collègues. L'employeur, au vu de ces signalements, engage une procédure disciplinaire et licencie le salarié mis en cause pour faute grave.
Le salarié licencié conteste son licenciement devant le Conseil de prud'hommes. La cour d'appel lui donne raison affirmant que l'employeur n'aurait pas suffisamment prouvé les faits reprochés, faute d'avoir conduit une enquête interne avant de le licencier.
La Cour de cassation casse cet arrêt en rappelant qu'aucune disposition du Code du travail n'impose à l'employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel.
En d'autres termes, l'absence d'enquête interne ne peut pas, à elle seule, invalider la procédure disciplinaire ni priver les preuves rassemblées par l'employeur de leur valeur.
La cour d'appel ne pouvait donc pas écarter purement et simplement les déclarations de la victime, sa plainte pénale, les attestations de collègues et le compte rendu de la psychologue qui l'avait reçue, au seul motif qu'aucune enquête interne n'avait été diligentée.
En effet, il est utile de rappeler qu'en matière prud'homale, la preuve est libre. L'employeur peut établir les faits justifiant un licenciement par tout moyen : témoignages, attestations, plaintes, rapports de professionnels de santé, etc. Il appartient au juge d'apprécier la valeur et la portée de chaque pièce, sans pouvoir les écarter au motif de l'absence d'enquête interne.
Pour les employeurs, cet arrêt rendu par la Cour de cassation est un signal important.
En effet, ne pas avoir mené d'enquête interne ne rend pas automatiquement le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si les preuves rassemblées sont sérieuses et concordantes, le licenciement peut parfaitement être justifié.
Pour autant, il serait imprudent d'en conclure que l'enquête interne est inutile. Elle reste un outil précieux pour plusieurs raisons :
- Elle permet de rassembler des preuves supplémentaires et de renforcer le dossier disciplinaire.
- Elle démontre la bonne foi de l'employeur et son sérieux dans le traitement du signalement.
- Elle est obligatoire lorsqu'un élu du CSE exerce son droit d'alerte.
- Elle peut réduire le risque de condamnation pour manquement à l'obligation de sécurité.
- Elle est recommandée par le Défenseur des droits
Si l'employeur choisit de mener une enquête interne, il doit être conscient qu'elle implique un traitement de données personnelles des salariés concernés, tant de la victime que de la personne mise en cause.
Le Conseil d'État a récemment rappelé, dans une affaire TotalEnergies (CE, 1er décembre 2025, n° 498023), que l'enquête interne ne constitue pas une obligation légale au sens du RGPD. Par conséquent, le salarié visé peut, en principe, exercer un droit d'opposition au traitement de ses données. L'employeur doit alors démontrer l'existence de motifs légitimes et impérieux, comme la protection de la santé et de la sécurité du personnel, pour passer outre cette opposition.
L'arrêt du 14 janvier 2026 confirme le fait que l'enquête interne n'est pas une obligation légale, et que son absence ne prive pas l'employeur de la possibilité de justifier un licenciement pour harcèlement sexuel. Mais mener une enquête sérieuse, structurée et respectueuse du RGPD reste la meilleure garantie pour l'employeur d'un traitement à la fois efficace et inattaquable du signalement de harcèlement effectué par un salarié.
Salarié, vous êtes victime de harcèlement au travail ? Vous avez été licencié après avoir subi une situation de harcèlement moral ou sexuel ? Prenez dès maintenant contact avec votre avocat en droit du travail, Me Lucille Boirel, exerçant à Lyon et dans sa région (Saint-Etienne, Vienne, Grenoble, Bourg-en-Bresse, Bourgoin-Jallieu, Villefranche-sur-Saône, etc) au 04 81 68 45 34 ou directement via son formulaire de contact.