Depuis le 1er janvier 2026, une nouvelle opportunité s'offre aux entreprises : le CDD de reconversion, intégré au Code du travail pour favoriser la formation des salariés tout en préservant leur contrat initial. Ce changement s'ajoute à une liste de motifs légaux déjà en place destinés à encadrer l'utilisation des contrats à durée déterminée (CDD). Me Lucille BOIREL, forte de son expertise en droit du travail, vous propose un éclairage sur ce sujet complexe pour vous aider à naviguer sereinement dans le cadre légal en vigueur.
Les CDD, souvent mal compris, peuvent être un outil précieux pour répondre à des besoins spécifiques des entreprises. Toutefois, leur utilisation hors des cas légaux peut entraîner des conséquences lourdes, notamment la requalification en CDI. En effet, un employeur ayant recours à un CDD en dehors des motifs autorisés risque non seulement de voir le contrat requalifié, mais aussi de devoir verser des indemnités pour licenciement abusif.
Pour les salariés, savoir quand un CDD peut être légalement utilisé est essentiel. Parmi les motifs courants, on trouve l'accroissement temporaire d'activité, le remplacement d'un salarié absent, les CDD d'usage dans certains secteurs comme l'hôtellerie ou la restauration, ou encore les CDD spéciaux tels que les CDD de vendanges ou d'insertion. Plus récemment, en janvier 2026, le CDD de reconversion a été introduit pour faciliter la formation des salariés.
Les employeurs doivent être vigilants quant à la légalité des contrats qu'ils signent. En effet, le recours au CDD pour remplacer un salarié en grève, pour effectuer des travaux dangereux ou encore pour un accroissement temporaire d'activité dans les 6 mois suivant un licenciement économique, est illégal et expose l'entreprise à des risques de requalification du contrat.
Un contrat à durée déterminée (CDD) qui a été signé en dehors des cas de recours légaux peut être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI).
La requalification d'un CDD en CDI entraine plusieurs conséquences financières.
Le salarié peut ainsi prétendre à une indemnité de requalification mais également à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, le CDD étant requalifié en CDI, la rupture du CDD doit être analysée comme une rupture de CDI. Aussi, le salarié pourra solliciter des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou pour licenciement irrégulier.
Il est conseillé aux salariés d'être attentifs au contrat signé. Assurez-vous que le motif du CDD est clairement identifié et qu'il entre dans les cas prévus par la loi. En cas de doute, n'hésitez pas à consulter un avocat spécialisé en droit du travail.
Il est également crucial de comprendre que les CDD ne doivent jamais être utilisés comme un outil de gestion permanent au sein de l'entreprise. Ainsi, même dans des secteurs où les CDD sont fréquents, ils doivent rester exceptionnels.
Me Lucille BOIREL, avocat en droit du travail à Lyon et dans sa région (Vienne, Valence, Bourg-en-Bresse, Saint-Etienne, Bourgoin-Jallieu, Grenoble, etc) offre une expertise précieuse pour vous conseiller sur la légalité de votre CDD ainsi que les actions envisageables.
En cas de doute sur la légalité du motif de recours à votre CDD, contactez dès aujourd'hui votre avocat en droit du travail pour bénéficier de conseils avisés au 04 81 68 45 34 ou via son formulaire de contact.