La Cour de cassation a rendu un arrêt important le 14 novembre 2024 relatif à la charge de la preuve en matière de discrimination au travail. En effet, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que la charge de la preuve était partagée entre le salarié et l'employeur. (Cour de cassation, Chambre sociale, 14 novembre 2024, 23-17.917, Publié au bulletin)
Monsieur X a été embauché par la Société Luxant Sécurité Grand Sud en qualité d'Agent de sécurité le 19 juin 2019. Le salarié subissait des agissements discriminatoires de la part de ses supérieurs hiérarchiques. Il n'a eu d'autre choix que de prendre acte de la rupture de son contrat de travail tant cette situation dégradait son état de santé. Il a saisi le Conseil de prud'hommes le 30 avril 2020 et sollicitait des juges que soit jugée la nullité de la rupture pour discrimination et le versement de diverses indemnités.
Le 2 mars 2023, la Cour d'appel de Dijon a considéré que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans toutefois reconnaître la nullité pour discrimination. En effet, la Cour d'appel a estimé que le salarié n'avait pas apporté la preuve de la discrimination subie.
La Cour de cassation a cassé partiellement l'arrêt rendu par la Cour d'appel de Dijon.
La Cour de cassation a en effet rappelé qu'il incombait au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'il incombait ensuite à l'employeur de prouver que les agissements discriminatoires allégués étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En l'occurrence, dans cette affaire, Monsieur X avait écrit à son employeur pour se plaindre de propos racistes tenus par ses supérieurs. Il faisait notamment état du fait que l'un de ses Responsables saluait toute l'équipe sauf lui tandis que deux autres de ses supérieurs hiérarchiques lui ont reproché une supposée relation amoureuse avec une collègue.
De fait, le salarié avait bien présenté des éléments de faits (notamment cet écrit transmis à la Direction) laissant supposer l'existence d'une discrimination subie.
La Cour de cassation a ainsi estimé que ces éléments étaient suffisants pour laisser présumer une discrimination en raison de l'origine, et a estimé que la Cour d'appel de Dijon aurait dû vérifier si l'employeur apportait des justifications objectives à ces agissements.
Cet arrêt est particulièrement important puisqu'il vient rappeler que la charge de la preuve en matière de discrimination ne repose pas uniquement sur le salarié, bien au contraire.
Le salarié n'a pas à prouver la discrimination subie mais seulement à présenter des éléments laissant supposer l'existence de celle-ci. C'est ensuite à l'employeur de prouver que ces éléments sont justifiés par des raisons objectives et étrangères à toute discrimination.
L'arrêt du 14 novembre 2024 rendu par la Cour de cassation apporte une clarification importante du régime probatoire en matière de discrimination au travail, renforçant la protection des salariés et précisant les obligations des employeurs en la matière.
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