Me Lucille Boirel, votre avocat en droit du travail à Lyon revient sur le principe non bis in idem en droit du travail.
Ce principe non bis in idem interdit qu’une personne soit sanctionnée plusieurs fois pour les mêmes faits. Récemment, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 6 mai 2025 (n° 23-19.041 F-D), est venue rappeler et préciser les contours de ce principe dans les relations entre employeur et salarié.
Le principe non bis in idem interdit de prononcer une deuxième sanction disciplinaire pour des faits déjà sanctionnés.
En droit du travail, ce principe permet de garantir au salarié son droit à la défense en ce qu'il ne peut être exposé à une insécurité juridique permanente. Il permet en outre d'imposer à l'employeur des limites en matière disciplinaire, l'employeur devant se prononcer de manière définitive sur les faits reprochés au salarié.
Ce principe est désormais bien établi par la jurisprudence. Une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives. Ainsi, un licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 24 janvier 1991, n°89-40.511 ; Cass. soc. 27 juin 2001, n°99-42.216).
Il a notamment été jugé que :
- Un fait sanctionné par un avertissement ne peut être sanctionné de nouveau s’il n’est pas démontré que le comportement a perduré (Cass. soc. 16 mai 2000, n°98-42039).
- Une mise à pied conservatoire sans faits nouveaux, postérieure à l’ouverture d’une procédure disciplinaire, constitue une double sanction interdite. (Cass. soc. 22 mars 2023, n° 21-15.648)
Le principe non bis in idem n’interdit pas de sanctionner à nouveau un salarié pour des faits similaires, mais postérieurs à la première sanction.
L'employeur peut également envisager une aggravation de la sanction si des éléments nouveaux ou complémentaires sont survenus.
Par exemple, la Cour de cassation a pu juger que :
- De nouveaux faits fautifs après une mise à pied disciplinaire permet à l'employeur de licencier le salarié (Cass. soc. 12 février 2013, 12-15.330)
- Un nouveau comportement fautif, même non identique aux faits précédemment sanctionnés, autorise l'employeur à invoquer ces faits pour justifier une sanction aggravée (Cass. soc., 18 octobre 1990, n° 88-44.579)
- l'employeur peut licencier un salarié pour des faits fautifs survenus après l'envoi d'une première sanction disciplinaire, en l'occurrence un avertissement, dès lors que ces faits sont distincts et caractérisent une réitération du comportement fautif (Cass. soc., 27 octobre 1998, n° 96-44.144)
L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 6 mai 2025 (n° 23-19.041 F-D) confirme les contours du principe non bis in idem.
Dans cette affaire, une salariée avait été embauchée en qualité de chauffeur ambulancier et avait fait l'objet, le 10 mars 2020, d'une mise à pied disciplinaire de cinq jours.
La salariée sollicitait l'annulation de cette sanction devant le Conseil de prud'hommes en invoquant le principe non bis in idem.
La Cour de cassation a jugé que :
"La cour d'appel a relevé qu'un nouvel acte d'insubordination avait été commis par la salariée qui ne s'était pas présentée dans l'entreprise le 22 février 2022 pour effectuer son tour de garde, après celui précédemment sanctionné la veille, la salariée ayant refusé de quitter l'entreprise et de prendre son jour de repos conformément au planning.
Elle a pu en déduire que l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire et que la poursuite par la salariée de son comportement fautif justifiait sa mise à pied."
Ainsi, la Cour de cassation a jugé que la mise en demeure du 21 février 2020, qui rappelait simplement à la salariée ses obligations sans la sanctionner, n'empêchait pas l'employeur de prononcer une mise à pied disciplinaire le 10 mars 2020 pour un nouvel acte d’insubordination distinct, à savoir le refus de se présenter à son tour de garde le 22 février 2020. Ainsi, la Cour de cassation a confirmé qu'il n'y avait pas eu violation du principe non bis in idem, l’employeur n’ayant pas épuisé son pouvoir disciplinaire.
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