Vous êtes en arrêt de travail et votre médecin du travail vous a parlé de l'inaptitude ? Vous souhaitez quitter l'entreprise en obtenant du médecin du travail un avis d'inaptitude ? Vous avez été licencié pour inaptitude et vous souhaitez contester votre licenciement ? Me Lucille Boirel, votre avocat à Lyon, vous accompagne.
Le licenciement pour inaptitude médicale est encadré par le Code du travail. Lorsqu'un salarié est déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail, l'employeur doit rechercher des solutions de reclassement au sein de l'entreprise. Si le reclassement s'avère impossible, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié.
Déclaration d'inaptitude : Le médecin du travail est le seul habilité à déclarer un salarié inapte à son poste de travail. Il doit établir un avis d'inaptitude et le transmettre à l'employeur.
Recherche de reclassement (sauf exceptions) : Suite à l'avis d'inaptitude, l'employeur doit rechercher des solutions de reclassement au sein de l'entreprise. Cela peut inclure la proposition d'un autre poste compatible avec l'état de santé du salarié. L'employeur doit, sauf exceptions, consulter le CSE sur les possibilités de reclassement.
Impossibilité de reclassement : Si le reclassement s'avère impossible dans l'entreprise ou s'il n'existe pas de poste compatible, l'employeur peut alors engager la procédure de licenciement.
Entretien préalable : L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement. Cet entretien doit avoir lieu dans un délai raisonnable après la déclaration d'inaptitude. Le salarié a la possibilité d'être assisté par un représentant du personnel ou par un conseiller extérieur.
Notification du licenciement : Suite à l'entretien préalable, l'employeur peut notifier le licenciement au salarié. La lettre de licenciement doit préciser les motifs du licenciement, à savoir l'inaptitude médicale constatée par le médecin du travail et l'impossibilité de reclassement.
Nb : Si, après un délai d'un mois à partir de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'a pas été reclassé dans l'entreprise ou n'a pas été licencié, l'employeur est tenu de verser au salarié, à partir de la fin de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Avant de mettre fin au contrat de travail, l'employeur doit, en principe, remplir son obligation en matière de reclassement du salarié. Il existe toutefois deux exceptions permettant à l'employeur de ne pas avoir à rechercher des solutions de reclassement.
Aussi, il existe trois cas de figure, mentionnés aux termes de l'article L1226-2-1 du Code du travail :
Impossibilité de proposer un emploi conforme à l'article L. 1226-2 du Code du travail : L'employeur peut rompre le contrat s'il démontre qu'il n'est pas en mesure de proposer un emploi "approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel."
Refus par le salarié de l'emploi proposé : Si l'employeur propose un emploi en conformité avec les conditions prévues à l'article L. 1226-2 du Code du travail, et que le salarié refuse cet emploi, l'employeur pourrait alors envisager la rupture du contrat de travail.
Mention expresse dans l'avis du médecin du travail : L'employeur peut également rompre le contrat, sans avoir à rechercher des solutions de reclassement, si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé rend impossible tout reclassement dans un emploi.
Si vous estimez que votre licenciement est injustifié, vous pouvez engager une procédure devant le Conseil de prud'hommes.
La contestation du licenciement pour inaptitude repose souvent, soit sur le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, soit sur le fait que l'avis d'inaptitude, et donc le licenciement, ne serait jamais intervenu si l'employeur n'avait pas commis des manquements importants au cours de l'exécution du contrat de travail.
Sur cette dernière hypothèse, il arrive régulièrement que le salarié harcelé au travail ou le salarié qui subit des manquements graves de la part de son employeur en matière de santé et de sécurité, finisse par être placé en arrêt de travail.
Aussi, cet arrêt de travail, l'avis d'inaptitude et donc le licenciement qui s'en suit, résultent exclusivement des manquements fautifs de l'employeur.
Il est alors possible de contester son licenciement pour inaptitude et demander des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Vous vous reconnaissez dans ces situations ? Contactez rapidement Me Lucille Boirel, votre avocat à Lyon et dans sa région (Vienne, Saint-Etienne, Valence, Bourgoin-Jallieu, Bourg-en-Bresse, etc) afin d'obtenir des conseils personnalisés et d'engager, éventuellement, une procédure devant le Conseil de prud'hommes.